Die Abmahnung als arbeitsrechtliches Steuerungselement

Die Grundlage eines jeden Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. In ihm finden sich für beide Vertragsparteien, nämlich Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die jeweiligen Rechte und Pflichten.

Vorliegen eines Vertragsverstoßes

Verstößt eine der Vertragsparteien während des laufenden Arbeitsverhältnisses gegen ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag und zeigt sie ein Fehlverhalten, so stellt sich für die andere Vertragspartei die Frage, wie sie darauf reagieren kann und soll. Würde ein Verstoß einfach so hingenommen, kann dies im Einzelfall nämlich sogar dazu führen, dass der Arbeitsvertrag inhaltlich geändert wird.

Als Reaktionsmittel kommen maßgeblich die Ermahnung, die Abmahnung und die (verhaltensbedingte) Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Diese Instrumente stehen in einem Stufenverhältnis.

Die schärfste Sanktion eines Fehlverhaltens ist die verhaltensbedingte Kündigung, da sie zum Verlust des Arbeitsplatzes führt.

Diese ist als „ultima ratio“ aber nur dann verhältnismäßig und gerechtfertigt, wenn es kein weniger einschneidendes Mittel (wie z.B. die Abmahnung) gibt, um entsprechende Verstöße in der Zukunft zu verhindern. Grundsätzlich erfordert die verhaltensbedingte Kündigung eine vergebliche einschlägige Abmahnung. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten ändern kann.

Sinn der Abmahnung als „Gelbe Karte“

Die Abmahnung bereitet die verhaltensbedingte Kündigung vor. Sinn und Zweck der Abmahnung ist es, den betreffenden Arbeitnehmer auf sein vertragswidriges Verhalten hinzuweisen und dieses zu rügen.

Er wird ferner aufgefordert, sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten, und schließlich gewarnt, dass ein erneuter einschlägiger Verstoß zu weitergehenden gravierenden Konsequenzen bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen kann.

Damit ist die Abmahnung quasi die „Gelbe Karte des Arbeitsrechts“. Kommt ein Arbeitnehmer z.B. einmal zu spät zur Arbeit, ist dieses Verhalten abzumahnen. Kommt er trotz Abmahnung dann weiterhin zu spät, ist der nächste Schritt die verhaltensbedingte Kündigung.

Die Rechtsprechung geht davon aus, dass es in den meisten Fällen ausreicht, dass ein Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hingewiesen wird und ihm für den Wiederholungsfall weitergehende Folgen für den Bestand seines Arbeitsverhältnisses angedroht werden.

Ist allerdings eine Abmahnung erfolgt und zeigt der Arbeitnehmer trotzdem einen gleichartigen Verstoß, sollte der nächste Schritt die Kündigung sein und nicht eine erneute Abmahnung.

Denn mehrere Abmahnungen wegen gleichartiger Verstöße können sogar dazu führen, dass ihre Warnfunktion verloren geht: Der Arbeitgeber signalisiert ungewollt, dass er es mit der Kündigung letztlich offenbar doch nicht ernst meint.

Ebenso kann es im Einzelfall kontraproduktiv sein, wenn bei verschiedenen Verstößen ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit einer Vielzahl von Abmahnungen bombardiert: Weniger ist hier mehr, da sich spätestens vor dem Arbeitsgericht die Frage nach der Verhältnismäßigkeit oder Ernstlichkeit der Abmahnungen stellt.

Genaues Aufzeigen des Fehlverhaltens

Die Abmahnung kann zwar grundsätzlich formfrei, also auch mündlich, erfolgen. Aus Beweis- und Dokumentationszwecken sollte sie aber schriftlich erfolgen. Ebenso gibt es (anders als bei der Kündigung) keine Frist, bis wann die Abmahnung zu erfolgen hat.

Damit aber eine Abmahnung wirksam ist, muss sie das Fehlverhalten genau aufzeigen. Es reicht also nicht aus, pauschal zu schreiben, dass der Arbeitnehmer zu spät gekommen ist. Stattdessen muss der Verstoß genau beschrieben werden: „Ihr Arbeitsbeginn ist nach dem Arbeitsvertrag um 08:00 Uhr.

Am 15.02.2018 sind Sie allerdings erst um 08:20 Uhr und damit zu spät zur Arbeit erschienen.“ Danach muss der Arbeitnehmer aufgefordert werden, sich zukünftig vertragstreu zu verhalten, und es muss ihm angedroht werden, dass er im Wiederholungsfall mit weitergehenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zum Ausspruch der Kündigung zu rechnen hat.

Hat sich ein Arbeitnehmer allerdings nach einer Abmahnung für längere Zeit ordnungsgemäß verhalten, dann verliert die Abmahnung wieder ihre Kraft.

Bei einem neuerlichen Verstoß wäre dann wieder abzumahnen. Wann genau das Recht aus der Abmahnung verwirkt, ist abhängig von Art und Schwere der seinerzeit abgemahnten Pflichtverstöße.

Verhaltensbedingte Kündigung als Ausnahmefall

Nur in absoluten Ausnahmefällen ist bei Verstößen die verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zulässig.

Dies ist namentlich der Fall, wenn sich die Pflichtverletzung im Vertrauensbereich abspielt, wobei es aber auch hier auf die Gesamtumstände ankommt.

Ebenso ist die Abmahnung dann nicht erforderlich, wenn zu erwarten ist, dass sie keinen Erfolg haben würde, weil z.B. der Arbeitnehmer vorab verkündet, er würde sowieso sein Verhalten nicht ändern.

Der Arbeitgeber muss in jedem Einzelfall sorgfältig prüfen, welches arbeitsrechtliche Mittel er wählt, um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein.

Insbesondere muss der Arbeitgeber stets prüfen, wie tiefgreifend der Verstoß ist, ob eine Kündigung als Reaktion verhältnismäßig ist und ob nicht die Prognose gerechtfertigt ist, der Arbeitnehmer werde sich nach seiner Abmahnung zukünftig vertragstreu verhalten.