Seit dem 01.01.2015 gilt in Deutschland aufgrund des Mindestlohngesetzes (MiLoG) der gesetzliche Mindestlohn. Mit dem Inkrafttreten sind für Arbeitgeber eine Vielzahl von Fragestellungen aufgetreten, inwieweit die bisherige gelebte Praxis, die vorhandenen Arbeitsverträge sowie die im Betrieb vorhandenen Arbeitszeitmodelle, insbesondere Arbeitszeitkonten, noch den Anforderungen des neuen Gesetzes genügen.

  • Die Frage der Anrechnung von Arbeitgeberleistungen auf den Mindestlohn
  • Die Dokumentationspflichten
  • Subunternehmerhaftung und „letter of indemnity“
  • Bestehende vertragliche Ausschlussklauseln
  • Der Vertragsamateursport

Fragen entstehen auch im Hinblick auf die Anrechnung von bestimmten Arbeitgeberleistungen (z. B. Kost und Logis). Zudem fallen nicht alle arbeitenden Personen unter das Mindestlohngesetz, hier ist im Einzelfall eine differenzierende Betrachtung erforderlich. Erst nach und nach werden von Seiten des Bundesarbeitsgerichts offene Streitfragen geklärt und Unschärfen des Gesetzes geglättet.

Aktuell sind die folgenden Brennpunkte zum Thema Mindestlohn in der Unternehmenspraxis festzustellen:

Brennpunkte in der Praxis sind dabei nicht nur die Lohnhöhe, sondern auch der Zeitpunkt der Lohnzahlung und die Frage der Arbeitszeitdokumentation. Zu denken ist auch die Haftung für Subunternehmer (Bürgenhaftung). Verstöße gegen das Mindestlohngesetz stellen eine Ordnungswidrigkeit dar und werden mit einem empfindlichen Bußgeld geahndet.

Hinzu kommt im Einzelfall für einen bestimmten Zeitraum der Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge.

Da nach dem Willen der Bundesregierung die Einhaltung des Mindestlohngesetzes oberste Priorität hat, ist der Zoll damit beauftragt, die Einhaltung des Gesetzes zu überprüfen und bei Verstößen Ordnungswidrigkeitenverfahren einzuleiten.

Arbeitgebern ist anzuraten, sich rechtzeitig (nämlich bevor der Zoll unangekündigt vor der Tür steht) zu informieren und das Unternehmen einem Praxischeck zu unterziehen.

Wegen der Vielzahl der aktuellen Fragestellungen haben wir es uns zur Aufgabe gemacht, im Rahmen von Vortragsveranstaltungen über das Mindestlohngesetz zu informieren und Hinweise für die Praxis zu geben.

Subunternehmerhaftung und "letter of indemnity":

Die im MiLoG geregelte Subunternehmerhaftung betrifft die Fälle, dass ein (Erst-)Unternehmen zur Erfüllung eines Auftrags ein anderes (Sub-)Unternehmen beauftragt. Hier haftet das (Erst-)Unternehmen auch dafür, dass der Subunternehmer dessen Arbeitnehmern den gesetzlichen Mindestlohn zahlt. Ist dies nicht der Fall, kann der Arbeitnehmer des Subunternehmers auch sofort von dem (Erst-)Unternehmen die Zahlung des Mindestlohns bzw. des Differenzbetrags verlangen.

Der (Erst-)Unternehmer haftet wie ein selbstschuldnerischer Bürge und muss dann seinerseits den Subunternehmer in Regress nehmen. Um diese Gefahr zumindest zu verringern, werden in der Praxis vielfach Freistellungserklärungen bzw. „letters of indemnity“ verwendet, nach denen der Subunternehmer gegenüber dem (Erst-)Unternehmer erklären soll, dass er seinen eigenen Arbeitnehmern den gesetzlichen Mindestlohn zahlt.

Teilweise werden in der Praxis vom Subunternehmer sogar Erklärungen verlangt, dass auch seine eigenen Subunternehmer bzw. Lieferanten den dortigen Arbeitnehmern den Mindestlohn zahlen. Eine solche Erklärung wird der Subunternehmer redlicherweise kaum abgeben können.

TIPP: Wer sich eines Subunternehmers bedient, sollte sich daher von diesem eine solche Erklärung vorlegen lassen und zu seinen Unterlagen nehmen.

TIPP: Wer aufgefordert wird, eine solche Erklärung abzugeben, die auch weitere Subunternehmer bzw. Lieferanten einschließt, sollte überprüfen, ob er diese Erklärung redlicherweise so abgeben kann. Diese Erklärung ändert zwar an der (zivilrechtlichen) Haftung gegenüber dem Arbeitnehmer des Subunternehmers nichts, ist aber von erheblicher Bedeutung im Hinblick auf ein drohendes Bußgeld bei Nichtzahlung des Mindestlohns.

Denn in einemen vom Zoll angestoßenen Ermittlungsverfahren kann der (Erst-) Unternehmer die Freistellungserklärung vorlegen und sich darauf berufen, dass er zur Zahlung des Mindestlohns alles in seiner eigenen Macht Stehende getan habe. entsprechend

Bestehende vertragliche Ausschlussklauseln:

In vielen Arbeitsverträgen sind Ausschlussklauseln enthalten, die bestimmen, dass ein Arbeitnehmer seine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer bestimmten Frist und in bestimmter Form beim Arbeitgeber geltend machen muss, damit die Ansprüche nicht verfallen. Zum Teil muss der Arbeitnehmer die Ansprüche bei einer Ablehnung durch den Arbeitgeber dann auch in einer zweiten Stufe gerichtlich geltend machen.

Aufgrund der gesetzlichen Regelung im MiLoG steht der Mindestlohn jedoch nicht zur beliebigen Disposition: Die Zahlung des Mindestlohnes darf vertraglich nicht ausgeschlossen werden, der Arbeitnehmer kann auch nicht auf den Mindestlohn verzichten. Das bedeutet für bereits vorhandene vertragliche Ausschlussklauseln, dass diese in der Gefahr stehen, nunmehr als unwirksam angesehen zu werden.

Die Unwirksamkeit tritt nur dann nicht ein, wenn in der Ausschlussklausel ausdrücklich die Ausnahme geregelt ist, dass diese Klausel nicht für den gesetzlichen Mindestlohn gilt.

TIPP: Daher sollten bereits vorhandene Ausschlussklauseln überprüft und ggf. angepasst werden. Der Vertragsamateursport Auch Vertragsamateure sind nach dem Gesetzeswortlaut Mindestlohnberechtigt. In der Praxis verfährt man vielfach so, dass Fußballspieler in unteren Ligen bei den Vereinen als geringfügig Beschäftigte angestellt sind und bei einem weiteren Arbeitgeber, i. d. R. dem Hauptsponsor, beschäftigt werden.

Bei einer Vergütung von maximal 450,00 EUR monatlich durch den Verein als Arbeitgeber wird mit regelmäßigem Training und Ligaeinsätzen allerdings schnell der gesetzliche Mindestlohn unterschritten, so dass dem Vereinsvorstand als Arbeitgeber deshalb ein empfindliches Bußgeld droht.

Wichtig: Dies ist nach wie vor geltendes Recht! Zwar gab es aufgrund einer Initiative des Goslar SC 08 von Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales die medienwirksame Äußerung, dass das MiLoG nicht für den Amateurfußball gelten würde, weil die Vertragsamateure nicht als Arbeitnehmer anzusehen wären. Rechtlich haltbar ist dies nicht. Es gibt nach unserer Kenntnis bereits Ermittlungsverfahren gegen einzelne Vereinsvorstände wegen Unterschreitung des Mindestlohns.

Weitere Hinweise finden Sie auf folgenden Internetseiten: