Arbeitsrecht und Datenschutz – Fragen der Verdachtskündigung

Arbeitsrechtliche Themen können ohne einen Blick auf Fragen des Datenschutzes nicht mehr zuverlässig beantwortet werden.

Durch den stetigen technischen Fortschritt sind Arbeitsrecht und Datenschutz immer stärker miteinander verbunden und ineinander verschränkt. Werden die Vorgaben des Datenschutzes im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) nicht beachtet, können arbeitsrechtliche Maßnahmen im Einzelfall sogar unwirksam sein.

So hat in einer neueren Entscheidung das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 12.02.2015, 6 AZR 845/13) festgestellt, dass es sich bei der Anhörung eines Arbeitnehmers im Rahmen einer Verdachtskündigung um eine Datenerhebung nach § 32 BDSG handelt.

Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um den Fall, dass einem Arbeitnehmer deshalb gekündigt wird, weil er im Verdacht steht, eine Pflichtverletzung wie z.B. eine Straftat im Rahmen des Arbeitsverhältnisses begangen zu haben.

An die Wirksamkeit der Verdachtskündigung werden strenge Maßstäbe gelegt. Eine zwingende Voraussetzung ist, dass der betreffende Mitarbeiter zuvor wirksam angehört wird. Dabei sind die datenschutzrechtlichen Unterrichtungs- und Hinweispflichten nach § 4 Abs. 3 BDSG zu beachten. Dem Mitarbeiter muss unmittelbar vor der Anhörung mitgeteilt werden, wozu er angehört wird, und zugleich darüber belehrt werden, dass seine Angaben freiwillig sind.

Wird diese datenschutzrechtliche Vorgabe außer Acht gelassen, ist die Anhörung unwirksam, so dass im Ergebnis die Verdachtskündigung unwirksam ist.