Nichteinladung eines Schwerbehinderten zu einem Vorstellungsgespräch

Urteile aus dem Arbeitsrecht zum Thema AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz):

  • Nichteinladung eines Schwerbehinderten zu einem Vorstellungsgespräch

Der mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderte Kläger bewarb sich auf eine ausgeschriebene Stelle der beklagten Stadt. Diese lud den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und entschied sich für einen anderen Bewerber. Darin sieht der Kläger eine Diskriminierung und verlangt Entschädigung. Der Sachverhalt Die beklagte Stadt schrieb die Stelle eines „Techn. Angestellte/n für die Leitung des Sachgebiets Betriebstechnik“ aus. In der Stellenausschreibung heißt es ua.: „Wir erwarten: Dipl.-Ing. (FH) oder staatl. gepr. Techniker/in oder Meister/in im Gewerk Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik oder vergleichbare Qualifikation; …“. Der mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderte Kläger, der ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer sowie staatlich geprüfter Umweltschutztechniker im Fachbereich „Alternative Energien“ ist, bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle. Er fügte seinem Bewerbungsschreiben einen ausführlichen Lebenslauf bei. Die beklagte Stadt lud den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und entschied sich für einen anderen Bewerber. Nichteinladung begründet Diskriminierung Der Kläger hat von der beklagten Stadt die Zahlung einer Entschädigung verlangt. Zur Begründung hat er ausgeführt, die beklagte Stadt habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Sie sei ihrer Verpflichtung nach § 82 SGB IX, ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nicht nachgekommen. Bereits dieser Umstand begründe die Vermutung, dass er wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sei. Die beklagte Stadt hat sich darauf berufen, sie habe den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, da dieser für die zu besetzende Stelle offensichtlich fachlich ungeeignet sei. Arbeitsgericht: 3 Bruttomonatsverdienste als Entschädigung Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die beklagte Stadt verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. drei Bruttomonatsverdiensten zu zahlen. Landesarbeitsgericht: 1 Bruttomonatsverdienst als Entschädigung Das Landesarbeitsgericht hat das arbeitsgerichtliche Urteil auf die Berufung der beklagten Stadt teilweise abgeändert und die Entschädigungssumme auf einen Bruttomonatsverdienst reduziert. Hiergegen wendet sich die beklagte Stadt mit ihrer Revision. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht Die Revision hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die beklagte Stadt hatte dadurch, dass sie den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, die Vermutung begründet, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschieden und dadurch benachteiligt wurde. Sie war von ihrer Verpflichtung, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, auch nicht nach § 82 Satz 3 SGB IX befreit. Auf der Grundlage der Angaben des Klägers in seiner Bewerbung durfte sie nicht davon ausgehen, dass diesem die erforderliche fachliche Eignung offensichtlich fehlte.

Gericht: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 375/15

  • Frauen bekommen weniger Lohn als die männlichen Kollegen

Ein Arbeitgeber hat eine Vielzahl von Frauen über Jahre hinweg bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als die männlichen Mitarbeiter. Eine Mitarbeiterin verlangt den Differenzbetrag und wegen der Ungleichbehandlung eine Entschädigung in Höhe von 6.000 Euro. Der Sachverhalt Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline berichtet, arbeitete die 56-jährige Klägerin als Produktionsmitarbeiterin in einer Schuhfabrik. Spätestens nach einer Betriebsversammlung war der Klägerin bekannt, dass die angestellten Frauen für die gleiche Arbeit weniger verdienten. Über einen Zeitraum von drei Jahren häufte sich so eine Differenz von durchschnittlich 11.000 Euro an. Damit war die Mitarbeiterin nicht einverstanden. Sie wollte von ihrem Arbeitgeber wegen der geschlechtsbezogenen Benachteiligung die Differenz erstattet bekommen und dazu noch eine Entschädigung erhalten (§ 15 Abs. 2 AGG). Der Arbeitgeber sah die Sache aber anders. Es sei betriebsintern stets offen kommuniziert worden, dass weibliche Arbeiterinnen weniger Geld erhalten. Eine offene Ungleichbehandlung wiege nämlich weitaus weniger schwer als eine heimliche LohnDiskriminierung. Der Fall ging schließlich vor Gericht. Die Entscheidung Die niedrigere Entlohnung beruhe unstreitig allein auf dem Geschlecht und stelle daher eine unmittelbare geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung dar, so das LandesArbeitsgericht Mainz in seinem Urteil (Az. 4 Sa 12/14) und bestätigte damit die Entscheidung der Vorinstanz. Der Arbeitgeber muss damit den Differenzbetrag von rund 11.000 € erstatten und eine Entschädigung in Höhe von 6.000 € zahlen. Aus dem Urteil: […] Die Beklagte hat die Klägerin und eine Vielzahl weiterer Frauen über Jahre hinweg bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als Männer. Art, Schwere und Dauer dieser Benachteiligung gebieten die Festsetzung eines fühlbaren Entschädigungsbetrages, denn es handelte sich um eine unmittelbare Benachteiligung, die schwerer wiegt als eine bloß mittelbare (BAG v. 18.03.2010 – 8 AZR 1044/08 – NZA 2010, 1129). Überdies ist von einem vorsätzlichen und nicht nur lediglich fahrlässigen Verhalten der Beklagten bei der Benachteiligung der bei ihr beschäftigten Frauen aufgrund des Geschlechts auszugehen. Entgegen ihrer Ansicht vermag es die Beklagte nicht zu entlasten, dass – unter Zugrundelegung ihrer Behauptungen – die unterschiedliche Entlohnung von Frauen und Männern im Betrieb nicht verdeckt erfolgte, sondern jederzeit „offen kommuniziert“ wurde. Die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen beim Entgelt war eklatant rechtswidrig. […] Der Arbeitgeber muss also den Differenzbetrag von rund 11.000 € erstatten und eine Entschädigung in Höhe von 6.000 € zahlen. Dass der unterschiedliche Lohn angeblich offen kommuniziert wurde, entlaste den Arbeitgeber dabei nicht, so das Gericht.

Gericht: Landesarbeitsgericht Mainz, Urteil vom 28.10.2015 – 4 Sa 12/14