In einer neueren Entscheidung (13.05.2015, 10 AZR 191/14) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) sich mit der Frage befasst, ob ein gültiger Mindestlohn auch dann zu zahlen ist, wenn der Arbeitnehmer wegen Feiertag oder wegen Arbeitsunfähigkeit nicht arbeiten konnte.

Grundlage der Entscheidung war zwar noch nicht das Mindestlohngesetz, das für den streitigen Sachverhalt aus dem Jahr 2012 noch nicht galt, sondern ein im vorliegenden Fall geltender Tarifvertrag, der einen Mindestlohn vorsah. Zugleich hatte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen geringeren Lohn vertraglich vereinbart.

Der Arbeitgeber meinte, dass er nur für tatsächliche geleistete Arbeitsstunden und für Urlaub den Mindestlohn zu zahlen hätte, nicht aber für Feiertage und Arbeitsunfähigkeit.

Dieser Auffassung erteilte das BAG unter Anwendung von Entgeltausfallprinzip bzw. Referenzprinzip eine Absage und kam zu dem Ergebnis, dass in jedem Fall (Feiertag, Arbeitsunfähigkeit, Urlaubsabgeltung) der Mindestlohn zu zahlen ist.

Den Rückgriff auf eine anderslautende vertragliche Vereinbarung hielt der 10.Senat für unzulässig, weil der Mindestlohn umgangen wird.

Ob diese Entscheidung richtungsweisend ist für Sachverhalte, die dem Mindestlohngesetz unterfallen, bleibt abzuwarten. Dies wäre jedoch rechtlich konsequent.

Jedem Arbeitgeber ist daher dringlich anzuraten, die eigene Praxis zu überprüfen und ggf. an die geltende Gesetzeslage anzupassen.