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Arbeitgeber sind zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet

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In einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 14.05.2019 in der Rechtssache C-55/18, Federación de Servisiones Obreras (CCOO) / Deutsche Bank SAE) hat der Europäische Gerichtshof mit Sitz in Luxemburg (EuGH) ausgeurteilt, dass die Arbeitgeber in der Europäischen Union (EU) verpflichtet sind, in Zukunft Systeme zur Arbeitszeiterfassung bei ihren Arbeitnehmern einzurichten. Die EU-Mitgliedsstaaten haben nun die Pflicht, entsprechende nationale Regelungen zu erlassen.

Der EuGH hat damit einer spanischen Gewerkschaft Recht gegeben. Das Gericht betont mit dem Urteil die Bedeutung der Höchstarbeitszeitsgrenzen und der Ruhezeiten zum Schutze der Arbeitnehmer und stützt sich dazu auf die Charta der Grundrechte der EU und die Arbeitszeitrichtlinie.

Nach Ansicht des EuGH kann nur durch eine systematische Erfassung der Arbeitszeit durch entsprechende Systeme die tatsächliche Arbeitszeit und die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich erfasst werden und dem Schutz der Arbeitnehmer Genüge getan werden. Zugleich kann nur auf diese Weise durch die zuständigen Behörden eine Kontrolle erfolgen.

In welcher Form nun die Arbeitszeit erfasst werden muss, ließ der EuGH ausdrücklich offen und gab hier den EU-Mitgliedstaaten die Aufgabe, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung zu bestimmen.

Das Urteil wird weitreichende Folgen für den Arbeitsalltag haben, weil nun flächen- und branchendeckend die Arbeitszeit erfasst werden und entsprechende Erfassungssysteme installiert werden müssen. Ob dies per App oder über eine elektronische Erfassung am Computer geschieht, muss der nationale Gesetzgeber dann festlegen. In jedem Fall wird dies zu einem erheblichen Mehraufwand für Unternehmen führen.

Bundesarbeitsgericht schränkt den Verfall von Resturlaub ein

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Verfall von Resturlaub

In einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 19.02.2019, Aktenzeichen 9 AZR 541/15) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen grundlegend geändert.

Nach der bisherigen gesetzlichen Regelung in § 7 Bundesurlaubsgesetz verfällt der Jahresurlaub automatisch zum jeweiligen Jahresende bzw. bei einem Übertragungszeitraum bis zum 31.03. des jeweiligen Folgejahres, wenn der Arbeitnehmer den Resturlaub nicht beantragt und nimmt. Dabei musste der Arbeitnehmer für sich selbst aufpassen, dass Urlaub nicht verfällt.

Das gilt so nicht mehr.

Im jetzt durch das BAG entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2013 noch 51 restliche Urlaubstage für die Jahre 2012 und 2013 übrig, die er nicht genommen hatte und auch nicht mehr nehmen konnte.

Daher verlangte er von seinem ehemaligen Arbeitgeber eine Abgeltung des Urlaubs zu einem Bruttobetrag von knapp 12.000,00 EUR. Nachdem der Arbeitgeber dies verweigerte, klagte der Arbeitnehmer den Betrag ein.

Weitreichende Pflicht für den Arbeitgeber

Das BAG kam nun zu dem Ergebnis, dass der nicht genommene Resturlaub nur dann verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig und unmissverständlich aufgefordert hat, seinen vorhandenen Resturlaub zu nehmen und er den Arbeitnehmer außerdem darauf hingewiesen hat, dass der Resturlaub verfällt, wenn er nicht genommen wird.

Nur dann, wenn der Arbeitgeber dieser weitreichenden Informationspflicht nachgekommen ist, kann nicht genommener Resturlaub noch verfallen.

Das BAG hat damit deutlich zugunsten von Arbeitnehmern entschieden. Das BAG hat dem Arbeitgeber die „Initiativlast“ auferlegt, dass ein Arbeitnehmer in der Lage ist, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen.

Unser Tipp:

Daher sollte jeder Arbeitgeber darauf achten, dass er regelmäßig spätestens zu Beginn des letzten Kalenderquartals noch vorhandene Resturlaubsansprüche der Arbeitnehmer überprüft, die betreffenden Arbeitnehmer entsprechend schriftlich auffordert, den vorhandenen Resturlaub zu nehmen und dabei schließlich klar und deutlich darauf hinweist, dass ansonsten der Resturlaub verfallen wird.

Wirklich überraschend war die Entscheidung des BAG allerdings nicht mehr. Denn es folgte einer Vorgabe, die der Europäische Gerichtshof (EuGH) bereits im November 2018 machte (Urteil vom 06.11.2018 – C-684/16 (Shimizu).

Paukenschlag: EuGH stärkt Rechte von Arbeitnehmern in kirchlichen Einrichtungen

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Paukenschlag im kirchlichen Arbeitsrecht – Ende des „Dritten Wegs“?

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat eine richtungsweisende Entscheidung (Rechtssache C-68/17, Urteil vom 11.09.2018) zum deutschen kirchlichen Arbeitsrecht getroffen.

Bislang haben die verfassten Kirchen in Deutschland im Rahmen des Arbeitsrechts einen gewissen Sonderstatus und genießen z.B. in Fragen des Kündigungsschutzes Sonderrechte.

Es gibt bislang im kirchlichen Arbeitsrecht sowohl für die evangelische als auch die katholische Kirche eigenständige arbeitsrechtliche Regelungen, die sich z.T. deutlich von dem übrigen Arbeitsrecht unterscheiden.

Begründet wurde dieser sogenannte „Dritte Weg“ mit der im Grundgesetz garantierten besonderen Stellung der Kirchen. Mit der aktuellen Entscheidung des EuGH steht dieser „Dritte Weg“ nun nachhaltig in Frage.

Der EuGH hatte sich mit der Kündigung eines Chefarztes einer Klinik in Trägerschaft der katholischen Kirche in Düsseldorf zu befassen, der nach der Scheidung seiner ersten Ehe noch einmal standesamtlich geheiratet hatte. Daraufhin kündigte die Klinik dem Chefarzt, der sich dagegen mit der Kündigungsschutzklage wehrte.

Der EuGH kam nun zu dem Ergebnis, dass leitende Mitarbeiter kirchlicher Einrichtungen ihr Privatleben nicht zwingend mit den Lehren der Kirche in Einklang zu bringen haben. Die Kündigung eines Chefarztes einer katholischen Klinik wegen seiner Wiederheirat kann daher nach Ansicht des EuGH eine verbotene Diskriminierung darstellen.

Entscheidend sei im Einzelfall, ob die Religion eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung für die berufliche Tätigkeit darstellt oder nicht. Letztlich muss diese Frage im konkreten Chefarztfall dann mit dem Bundesarbeitsgericht wieder ein nationales deutsches Gericht beantworten.

Allerdings legte sich der EuGH bereits soweit fest, dass es bei einem Chefarzt, der als Kern seiner Berufstätigkeit Patienten medizinisch beraten und behandeln soll, nicht erforderlich sein dürfte, dass er das Eheverständnis der katholischen Kirche befürwortet und lebt.

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